雷火电竞-中国电竞赛事及体育赛事平台

河南財經(jīng)網(wǎng) 張益山

與會嘉賓合影留念

2012年7月31日，由經(jīng)濟視點報、河南財經(jīng)網(wǎng)、豫股網(wǎng)主辦，浙江大學管理學院、北京零點研究咨詢集團聯(lián)合主辦，中寰創(chuàng)世（鄭州）營銷策劃公司和河南經(jīng) 視傳媒有限公司協(xié)辦的2012群象匯特別版論壇在思念·果嶺國際社區(qū)隆重召開。這場主題為“家族企業(yè)傳承與發(fā)展”的論壇引起河南本土企業(yè)家的廣泛關(guān)注，浙 江大學管理學院副院長陳凌教授和北京零點研究咨詢集團副總裁馮晞博士分別在論壇上發(fā)表主題演講，并為與會的河南企業(yè)家做了疑難解答。

美國學者克林·蓋爾西克認為，即使最保守的估計，家庭所有或經(jīng)營的企業(yè)在全世界企業(yè)中占65%到80%之間，全世界500強企業(yè)中有40%由家庭所有或經(jīng)營。

千百年來，無論是在發(fā)達國家還是發(fā)展中國家，家族企業(yè)都有其頑強的生命力，作為重要的組織形態(tài)在世界上范圍內(nèi)普遍存在。太史公有載：“苦身戮力，父子治 產(chǎn)，居無幾何，致產(chǎn)數(shù)千萬”，講的便是助越滅吳后“乘扁舟浮于江湖”的范蠡，富甲一方后世稱“陶朱公”，他們父子成為中國史載最早的治業(yè)典范。

在今天的中國經(jīng)濟領(lǐng)域，隨著我國經(jīng)濟進一步向縱深發(fā)展，代表新經(jīng)濟力量的民營企業(yè)正在快速崛起，其中占了很大比例的家族企業(yè)，不僅其數(shù)量在快速增長，在國 民經(jīng)濟中的作用也日益顯現(xiàn)，在比例上，95%以上的企業(yè)屬于家族企業(yè)，過去十年，90%的新增就業(yè)也由家族企業(yè)解決，家族企業(yè)因此受到普遍的關(guān)注。

然而，“創(chuàng)業(yè)難、守業(yè)艱”，家族企業(yè)所面臨的境遇遠沒有表象那么光鮮，特別是中國當代的家族企業(yè)才只有20多年的發(fā)展歷程，卻面臨著新老接替，向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵期，如何更好地解決傳承與發(fā)展問題，在轉(zhuǎn)型過程中規(guī)避風險，不僅企業(yè)家本身在關(guān)心，也是全社會聚焦的對象。

浙江大學管理學院副院長、浙江大學全球浙商研究院執(zhí)行院長、浙江大學家族企業(yè)研究所所長 陳凌教授

家族企業(yè)存在天然短板

2012年年初發(fā)布的我國首份《中國家族企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國共有790萬家的民營企業(yè)，其中大多數(shù)是家族企業(yè)。而另據(jù)一份調(diào)查顯示，1990年前后 民營企業(yè)平均壽命僅為3～5年、60%以上企業(yè)在創(chuàng)辦后不到5年就破產(chǎn)或倒閉，與日本企業(yè)35年的壽命相較，更難相提并論。

經(jīng)濟視點報社社長兼總編輯路明在致辭中表示，當下我國大部分民營企業(yè)都是家族企業(yè)，目前相當部分家族企業(yè)都面臨轉(zhuǎn)型和新老接班的問題，轉(zhuǎn)型問題往往決定家 族企業(yè)成敗，與此同時，新一代因為教育背景、文化理念往往與創(chuàng)業(yè)的前輩存在差異，這樣在交接過程中也存在一種膠著狀態(tài)，反映在現(xiàn)實上就一定程度上成為家族 企業(yè)發(fā)展的風險和瓶頸。

對于家族企業(yè)存在的問題，浙江大學管理學院副院長陳凌教授認為，也體現(xiàn)在企業(yè)家對自身的認知上，比如說家族企業(yè)往往不認為自己家族企業(yè)。因為家族企業(yè)常有 一種刻板印象：低效率、落后、封閉落后、管理低下、裙帶關(guān)系、職業(yè)天花板。所以無論是否建立現(xiàn)代公司制度，家族企業(yè)都不愿意公開承認自己是家族企業(yè)。

雖然對于家族企業(yè)的短板心照不宣，但是對于家族企業(yè)的優(yōu)勢卻是有目共睹，首先，在創(chuàng)業(yè)時期，憑借家族成員之間特有的關(guān)系，以較低的成本迅速集聚人力財力， 甚至可以不計報酬，能夠在很短的一個時期內(nèi)獲得競爭優(yōu)勢，較快的完成原始資本的積累。其次，以家族整體利益為出發(fā)點，家族企業(yè)往往反應迅速、執(zhí)行力強。再 者，家族企業(yè)成員之間的信任優(yōu)勢，極大降低企業(yè)監(jiān)控成本。陳凌院長以國外家族企業(yè)作比，肯定國內(nèi)家族企業(yè)文化對企業(yè)正面作用的同時，也提出本土家族企業(yè)的 創(chuàng)新和管理的問題。針對年輕一代對家族企業(yè)創(chuàng)新勁頭十足而疏于傳承的情況，陳凌院長建議晚輩對家族企業(yè)的傳承要有取舍，要站在父輩的肩上爭取突破。

北京零點研究咨詢集團副總裁、北京前進策略咨詢有限公司總經(jīng)理、北京零點跨國國際研究院院長 馮晞博士

家族企業(yè)的健康“體征”

當然，對于家族企業(yè)自我修復和發(fā)展戰(zhàn)略的前提，則是必須要有“自我體格”的鑒定。“家族企業(yè)傳承與發(fā)展的問題其實也是企業(yè)健康問題”， 長期從事家族企業(yè)研究的北京零點研究咨詢集團副總裁馮晞博士論壇上提出自己的觀點。他認為，如何培養(yǎng)家族企業(yè)的未來健康力量，關(guān)系著企業(yè)能否順利地傳承與 發(fā)展。企業(yè)健康是一個全新的課題，卻是考察企業(yè)的重要標準。

日前，浙江大學管理學院與零點前進策略咨詢有限責任公司共同研究完成的《2012中國企業(yè)健康指數(shù)》全面呈現(xiàn)了這些標準。這份報告總結(jié)了八個核心發(fā)現(xiàn)，被 稱為有助益企業(yè)健康發(fā)展的“八寶粥”。 核心發(fā)現(xiàn)一：“三九理論”， “三”指從企業(yè)家精神、企業(yè)行為和商業(yè)環(huán)境三個緯度入手分析企業(yè)的健康狀況。“九”指衡量企業(yè)的九個健康元素，既創(chuàng)新力、創(chuàng)業(yè)力、領(lǐng)導力、競爭力、合規(guī) 力、責任力、市場力、服務力和包容力。馮晞博士表示，根據(jù)研究結(jié)論顯示，中國企業(yè)總體健康得分56.05，屬于初級健康階段。核心發(fā)現(xiàn)二：“健康三明治” ，提出人、企業(yè)、環(huán)境的上層、中層、下層之間的相互影響和相互制約規(guī)則，利用杠桿和撬動原理促進企業(yè)的健康發(fā)展。核心發(fā)現(xiàn)三：“精神原動力”，中國企業(yè)家 精神能量的釋放與商業(yè)環(huán)境之間的魚水關(guān)系，平衡人與環(huán)境雙向融合的健康力量。核心發(fā)現(xiàn)四： “避規(guī)力”利用反向思維和論證原理幫助社會與政府透徹分析合規(guī)行為欠缺的正反起因，幫助政府從宏觀和微觀層面創(chuàng)造新政。核心發(fā)現(xiàn)五：“陽光環(huán)境”，著眼于 未來中國企業(yè)健康發(fā)展需要的根基與環(huán)境，用以保證中國企業(yè)健康發(fā)展的土壤營養(yǎng)。核心發(fā)現(xiàn)六：“社會理性”，多元化和多視角地理性看待中國企業(yè)面臨的問題和 挑戰(zhàn)，用積極建設性的思想和行動健康的發(fā)展成長。核心發(fā)現(xiàn)七： “競爭繁榮”和“包容均等”，利用市場化的競爭和公平均等的機會衡量中國企業(yè)健康發(fā)展的兩大根基。核心發(fā)現(xiàn)八：“有形公共產(chǎn)品”和“無形公共產(chǎn)品”，政府 的職能從提供硬件產(chǎn)品轉(zhuǎn)型升級到軟件服務將會有力促進中國企業(yè)的健康發(fā)展。

馮晞博士詳細講解了核心發(fā)現(xiàn)的三個維度：企業(yè)家精神、企業(yè)行為和商業(yè)環(huán)境。其中前兩個維度側(cè)重于企業(yè)自身的文化建設和經(jīng)營理念方面，而商業(yè)環(huán)境，則指代中國當下的宏觀環(huán)境。馮晞博士指出，如果沒有適宜的經(jīng)濟土壤，任何企業(yè)都無法獨善其身。而政府在其中扮演著重要角色。

家族企業(yè)接班人之問

在建國后相當長的時期內(nèi)，計劃經(jīng)濟主導經(jīng)濟領(lǐng)域，私營經(jīng)濟過了一個漫長的嚴冬。而1978年之后的體制改革，則給憋足了勁的個體經(jīng)營注入“興奮劑”。新時 期的家族企業(yè)多是這個時期發(fā)跡，按照周期，目前的階段則正是家族企業(yè)普遍面臨的“接班期”。而子女要想從父輩那里接過舵盤并非那么容易。其中，不僅可能面 臨企業(yè)內(nèi)部利益分配的矛盾，也可能是企業(yè)不適應外來因素的介入。

此次論壇，頭發(fā)斑白的知青村火鍋城董事長周運友，不僅是帶著問題來，也帶來了自己的準接班人。雖然他自己心里似乎已有人選，但還是對接班人應達到怎樣的標 準有疑問。馮晞博士答道，對于有多個子女的企業(yè)家朋友，這樣的問題通常不可回避。他認為，首先，要顧及子女的意愿；再者對“掌權(quán)的欲望”的子女，要觀效考 察，任人唯賢而不可“任人唯寵”，之后，企業(yè)家要對接班人重點培養(yǎng)，順利度過渡期。最后，他表示，每個家族企業(yè)情況不同，接班模式也不盡相同，家族企業(yè)應 該根據(jù)自身的情況探索出自己的模式。

博思人才網(wǎng)CEO李金保結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)歷，談到部分企業(yè)接班人和職業(yè)經(jīng)理人的矛盾問題。陳凌院長在談家族企業(yè)短板時提到“人才瓶頸”，家族企業(yè)在擁有親 情關(guān)系優(yōu)勢的同時也由此產(chǎn)生對外來人才的不信任。陳凌院長認為，在家族企業(yè)發(fā)展的一代和二代的階段，職業(yè)經(jīng)理人的引入并不普遍。而當企業(yè)需要內(nèi)外人才的時 候，老企業(yè)家一方面要做好培養(yǎng)接班人，另外，在挑選合作團隊時，要和接班人協(xié)商決策。馮晞博士認為，家族企業(yè)發(fā)展到向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)化的階段，企業(yè)所有權(quán)與經(jīng) 營權(quán)分離就成必然。這時，企業(yè)家及其接班人首先應達成共識：引進職業(yè)經(jīng)理人是為企業(yè)未來發(fā)展。共識在內(nèi)部達成之后，對引進的職業(yè)經(jīng)理人應明細規(guī)則，打消他 們作為外人進入家族企業(yè)的顧慮。